律师想知道在沈阳市辽中区地区单位不让休该有的产假还逼着辞职该怎么办

1. 仲裁时效过期风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。如未及时维权，可能丧失胜诉权。例如，若单位在三个月前开始施压，但员工拖延至今才行动，可能已接近时效边缘。
2. 经济损失扩大风险：若单位停发工资或拒绝支付产假期间待遇，员工可能面临生活压力。例如，员工在维权期间无收入来源，可能影响家庭正常生活。
3. 证据链断裂风险：如果缺乏书面证据或录音不清晰，可能无法证明单位逼迫辞职的事实，导致仲裁或诉讼败诉。例如，仅凭口头沟通，难以举证单位存在违法行为。
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1. 保留证据：包括怀孕证明、医院出具的产假申请、与单位沟通记录（如聊天记录、录音、邮件等），以及工资条、劳动合同等，这些是维权的基础。
2. 向单位提出正式书面异议：明确表达自己依法享有产假权利，并拒绝被迫离职，防止单位事后否认相关事实。
3. 向当地劳动监察部门投诉：辽中区人力资源和社会保障局可依法介入调查，责令单位改正违法行为。
4. 申请劳动仲裁：如协商无果，应在一年仲裁时效内向辽中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
5. 寻求专业律师帮助：劳动争议涉及法律程序和证据规则，律师可帮助整理证据、撰写仲裁申请书并出庭代理，提高胜诉率。
选择解决方案时应重点考虑证据的完整性、单位的态度以及自身是否愿意继续履行劳动合同。建议在律师指导下选择最合适的维权路径。
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根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。同时，《劳动合同法》第四十二条规定，在女职工孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条规定解除劳动合同。结合本问题中单位不给予产假并逼迫辞职的行为，明显违反上述法律规定，构成违法解除劳动关系或变相逼迫离职，女职工可依法申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿。
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1. 如果单位仅口头施压但未强制离职，属于变相逼迫，仍可主张产假权益。
2. 如果单位以“调岗”、“降薪”等方式迫使员工离职，属于违法解除劳动关系。
3. 如果员工已提交医院出具的产假证明但单位仍拒绝批准，可认定为违法不给予产假。
4. 如果员工已怀孕但尚未告知单位，单位在此不知情情况下提出解除劳动合同，需结合具体情形判断是否违法。
5. 如果单位以“绩效不达标”等理由解除合同，但实际与怀孕有关，仍可能被认定为违法解除。
6. 如果员工已签署离职协议，但签署时存在胁迫、误导等情形，可主张协议无效并维权。